一、關于“薪酬績效”管理面臨的問題：
1、薪酬公平性問題：
2、薪酬機制不健全，經常會發現招新員工的時候明顯比老員工高，薪酬倒掛。浮動獎金在工資里也沒有有效設計，關于員工獎勵部分沒有具體方案，很多崗位并沒有得到有效的激勵，獎勵方案也比較單一，最多就是年終獎，日常獎勵基本沒有。
3、薪酬機制不健全，員工調薪難，甚至普調，未達到激勵效果，導致諸多內部矛盾；
4、公司沒有績效考核，憑著老板或管理層的主觀感覺進行評價；績效但是流于形式，效果不理想。
二、薪酬績效體系到底怎么做才有效？
公司核心的目的就是創造價值，怎么才能創造更大價值？人力成本，薪酬激勵，績效產出是價值創造三個核心要素，要實現持續盈利的目標，不斷創造價值，不斷形成新的標桿作出新的目標，需要設計出科學合理，動態靈活的薪酬績效管理系統。
基于崗位價值的人力成本控制
薪酬績效核心控制之一人力成本。要把人力成本控制到位，有兩個方法：一個是改變過去的績效方式，第二是改變薪酬激勵模式。
錢要花在有效的地方，每付一份人力成本都應該有對應的價值產出，這就是基于價值的薪酬績效模式。
2、基于崗位價值薪酬模式
2.1 人力資源管理，尤其是績效管理和報酬激勵系統，應基于價值創造、價值評價和價值分配這一價值鏈的聯接和均衡將產生激勵（動力機制）這一基本原理。全力創造價值、科學評價價值、合理分配價值構成了薪酬績效設計的核心主線
2.2 3P模型清晰表達了決定薪酬的各個因素及其關系
2.3職位價值評估模型
崗位職位梳理，部門職能定位明確；
評估崗位價值，職序職級劃分；
明確價值創造崗位，職業發展通道；
2.4薪酬結構與機制
設計科學合理薪酬績效的整體方案：按崗位價值設置薪酬結構機制;
解決薪酬個人公平性、內部公平性、外部公平性問題；
留住與激勵優秀員，提升工作業績；
吸引外部優秀人才，提升人才競爭力；
3、 激勵驅動模型
3.1從多維度，多方向、多結構設置員工短期、中期、長期激勵方案，充分激勵員工，發揮潛能崗位價值最大化，留住優秀人才；
3.2綜合激勵理論模型：
4、簡化績效管理
崗位的關鍵任務、工作任務、財務指標進行KPI梳理，明白這個崗位到底是干什么的，提取崗位存在的價值指標；
實行短、中、長期績效管理
激勵員工為自已而做；
用數據說話，結果導向、效果付費
解決績效、考核、分錢的問題；
2019-05-14
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